Nie tylko nagana grozi niezdyscyplinowanemu pracownikowi. Szef może pozbawić go także miesięcznej premii Pracownik, który nie wykonał pracowniczych obowiązków albo zrobił to nienależycie, musi się liczyć z karą upomnienia, nagany albo pieniężną. Co grozi pracownikowi Kary upomnienia i nagany są udzielane, gdy zatrudniony nie przestrzega m.in. ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów BHP, przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz przyjętego sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy. Karę pieniężną natomiast można nałożyć tylko za nieprzestrzeganie przepisów BHP lub przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwym lub spożywanie alkoholu w czasie pracy. Wynika tak z art. 108 k. p. Karę porządkową pracodawca może nałożyć przed upływem dwóch tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i trzech miesięcy od tego naruszenia. Wcześniej jednak pracownika trzeba wysłuchać, a jeżeli jest to utrudnione, to bieg dwutygodniowego terminu jest zawieszany do dnia, w którym pracownik przyjdzie do pracy. – A jak przekazać informację o zastosowaniu kary porządkowej? – pytają pracodawcy. Tylko pisemnie i nawet gdy pracownik odrzuci to pismo, to i tak jego odmowa będzie równoznaczna z zawiadomieniem o zastosowaniu kary porządkowej (wyroki Sądu Najwyższego z 29 czerwca 2000 r., sygn. I PKN 716/99 oraz z 21 maja 1999 r., sygn. I PKN70/99). Cenną informacją dla zatrudnionego jest też to, że od zastosowanej kary może wnieść sprzeciw. Można tego dokonać pisemnie bądź ustnie w ciągu siedmiu dni od zawiadomienia o ukaraniu. Czy można łączyć kary Za naruszenie tych samych obowiązków pracowniczych pracodawca nie może nałożyć dwóch kar porządkowych. Ten, który nałoży karę upomnienia i potrąci z wynagrodzenia pracownika jedną dniówkę, popełni wykroczenie, a inspektor pracy obciąży go karą grzywny. – A co, gdy szef poza naganą pozbawi pracownika regulaminowej premii? – pytają pracownicy. Większość ekspertów dopuszcza taką sytuację. Mało tego, ich zdaniem połączenie kary porządkowej z odebraniem pieniężnych przywilejów może wynikać bezpośrednio z regulaminu wynagradzania. – Od kilku lat kodeks pracy nie zabrania kumulowania sankcji za to samo przewinienie. W takim regulaminie może być zatem następujący zapis: „Pracownik traci prawo do premii, gdy w ciągu roku dopuści się nieusprawiedliwionych nieobecności w pracy albo gdy pracodawca obciąży go karą porządkową” – tłumaczy adwokat Bartłomiej Raczkowski, partner w Bartłomiej Raczkowski Kancelaria Prawa Pracy. Przeciwnicy tej teorii twierdzą natomiast, że takie postanowienie można uznać za rozszerzenie katalogu kar porządkowych, a decyzję o odebraniu premii traktować jako dodatkową sankcję. Ten pogląd podważa jednak art. 108 § 3 k. p. Wynika z niego bowiem, że za jedno przekroczenie i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności kara pieniężna nie może przekraczać dziennej stawki wynagrodzenia pracownika, a łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części tej płacy. Premie są tymczasem zazwyczaj wyższe. Kara i po karze Pracownik, który przez rok wykonywał swoją pracę nienagannie, może liczyć na zatarcie kary, bo pracodawca usunie zawiadomienie o ukaraniu z jego akt osobowych. Tak samo będzie, gdy pracodawca uwzględni sprzeciw albo sąd pracy wyda orzeczenie o uchyleniu kary. Nie ma też przeszkód prawnych, aby pracodawca uznał karę porządkową za niebyłą jeszcze przed upływem ustawowego terminu. Halina Kwiatkowska, Kancelaria Prawna Chałas i Wspólnicy Dolegliwe dla pracownika jest nie tylko samo nałożenie kary, ale także utrwalenie informacji o karze w jego aktach osobowych. Włącza się do nich bowiem odpis zawiadomienia o karze. Przechowywanie takich informacji jest jednak ograniczone w czasie, ponieważ po roku nienagannej pracy odpis zawiadomienia usuwa się z akt, a karę uważa za niebyłą. Okres ten może zostać skrócony na wniosek pracownika lub też samego pracodawcy. Po rozwiązaniu stosunku pracy informacja o karze nie idzie w ślad za pracownikiem, gdyż art. 97 § 2 k.p. nie przewiduje umieszczania takiej informacji w świadectwie pracy. Masz pytanie, wyślij e-mail do autorki: m.gadomska@rp.pl
|